Este artículo analiza cómo la inteligencia artificial puede tanto empoderar como perjudicar a las personas con discapacidad en el empleo. Destaca los esfuerzos de la Red Mundial de Empresas y Discapacidad de la OIT para promover una IA responsable e inclusiva que mejore la accesibilidad y evite los sesgos y la discriminación en el lugar de trabajo.

Si bien el uso de la inteligencia artificial (IA) por parte de personas con discapacidad —por ejemplo, las tecnologías de texto a voz o el subtitulado en tiempo real— suele tener un impacto positivo, el uso institucional de tecnologías de recursos humanos basadas en IA —como los sistemas que filtran a personas con rostros o patrones de habla “no estándar”— tiende a desventajar y excluir a solicitantes de empleo y trabajadores con discapacidad. Para contribuir a la creación de mercados laborales más justos y eficientes, los desarrolladores de IA y los compradores de herramientas de empleo impulsadas por IA deben abordar la discriminación por motivos de discapacidad y sus repercusiones en la base de talento, la fuerza de trabajo y la clientela de las organizaciones. La regulación de la IA debe avanzar para cerrar la actual brecha de igualdad para las personas con discapacidad y garantizar que las herramientas de IA se apliquen de manera no discriminatoria antes de llegar a los consumidores, lo que incluye tanto a los departamentos de recursos humanos de los empleadores como a los consumidores con discapacidad.

El empleo de las personas con discapacidad en la economía digital mundial

Se estima que hay 1.300 millones de personas con discapacidad en el mundo, la mayoría en edad de trabajar. Sin embargo, siete de cada diez personas con discapacidad están fuera de la fuerza laboral, en comparación con cuatro de cada diez personas sin discapacidad. Las dimensiones interseccionales, como el género, pueden agravar aún más la desventaja que enfrentan las personas con discapacidad, también en el mercado laboral.¹

El auge de la economía digital ofrece oportunidades para reducir esta brecha de empleo. Promover la accesibilidad de las plataformas y herramientas digitales, así como la formación en competencias digitales inclusivas, es fundamental en este esfuerzo. Al mismo tiempo, el uso de la IA no se limita a la economía digital y ofrece tanto oportunidades como barreras para las personas con discapacidad que buscan empleo, quienes ya están empleadas y quienes adquirirán una discapacidad en el futuro mientras trabajan.²

La IA como facilitadora: creación de lugares de trabajo accesibles

La IA está llevando las tecnologías de apoyo a un nuevo nivel al mejorar su funcionalidad y personalización. Para las personas con discapacidades auditivas, del habla o visuales, las herramientas impulsadas por IA —como el subtitulado en tiempo real, la conversión de voz a texto y la interpretación en lengua de señas— pueden abrir canales de comunicación que de otro modo serían inaccesibles.³

Para las personas con discapacidades cognitivas, la IA generativa puede servir como un apoyo esencial, resumiendo información compleja y dividiendo tareas grandes en pasos más pequeños y manejables para ayudar con la organización y la gestión del tiempo.⁴

La IA también tiene el potencial de mitigar los sesgos humanos inconscientes en los procesos de contratación. Al entrenar sistemas para centrarse exclusivamente en las competencias y cualificaciones, las empresas podrían reducir las predisposiciones humanas relacionadas con la discapacidad durante la fase inicial de selección. Algunas herramientas de IA pueden anonimizar la información de los candidatos, ayudando a garantizar que las evaluaciones se basen únicamente en criterios relacionados con el puesto. Las empresas que utilizan herramientas diseñadas intencionalmente para promover una IA inclusiva y no discriminatoria en la contratación pueden, además, obtener una ventaja competitiva al acceder a una base de talento más amplia.

Los riesgos: sesgo, opacidad y nuevas barreras

La IA presenta riesgos significativos si se implementa sin una supervisión rigurosa. Puede perpetuar sesgos históricos y generar nuevas formas de exclusión, con graves consecuencias legales y éticas.⁵

Los sistemas de IA entrenados con datos históricos de contratación probablemente aprenderán a reproducir y amplificar los patrones existentes de exclusión y trato injusto. Dado el alto desempleo entre las personas con discapacidad, es probable que los conjuntos de datos laborales utilizados por la IA infrarrepresenten a este grupo, lo que puede reforzar sesgos contra los solicitantes con discapacidad. Además, la IA puede introducir nuevas formas de discriminación por motivos de discapacidad.⁶⁷

Un estudio reciente encontró que los clasificadores de currículos basados en IA clasificaban más bajo los CV que mencionaban premios relacionados con la discapacidad en comparación con versiones idénticas sin dicha información.⁸

De forma similar, las herramientas de video impulsadas por IA que miden señales no verbales —como el contacto visual y la cadencia vocal— pueden discriminar a candidatos con parálisis facial, pérdida auditiva o neurodivergencia, al interpretar estos comportamientos como señales de desinterés o incapacidad.⁹

Las regulaciones sobre IA, como la EU AI Act, han comenzado a exigir normas de accesibilidad para los sistemas de “alto riesgo”. La EU AI Act reconoce el riesgo de discriminación contra las personas con discapacidad y señala los peligros asociados al uso de IA en procesos de contratación y monitoreo del desempeño. En este último ámbito, los sistemas de seguimiento impulsados por IA pueden imponer horarios rígidos que desventajan a los empleados que necesitan flexibilidad o ajustes, incluso debido a su discapacidad.¹⁰

Un marco para una IA responsable e inclusiva en materia de discapacidad

La ILO Global Business and Disability Network (GBDN) comenzó a abordar el impacto de la IA en el empleo de las personas con discapacidad en 2019. Las sesiones en las recientes conferencias globales de la ILO GBDN —2024 (“Inclusiveness in a digital economy: Avatars, accessibility, and Artificial Intelligence”) y 2023 (“Artificial Intelligence and the future of technologies: Impact and opportunities”)—, así como eventos virtuales como “How do you lip-read a robot? AI-powered HR technology has a disability problem”, buscan concienciar sobre las promesas de la IA y los riesgos para empleadores y personas con discapacidad.¹¹

En colaboración con iniciativas como “Disability Ethical? AI” y la “Equitable AI Alliance”, la ILO Global Business and Disability Network trabaja para transformar el enfoque legal, ético y cultural de las empresas respecto del uso de la IA en la contratación y el empleo de personas con discapacidad. Las principales recomendaciones incluyen:

• Priorizar un diseño y desarrollo éticos y no discriminatorios: los desarrolladores de IA deben involucrar activamente a personas con diversas discapacidades, a sus organizaciones representativas y a expertos en accesibilidad durante todo el ciclo de diseño, desarrollo y prueba. Esto ayudaría a garantizar que las herramientas sean inherentemente imparciales, accesibles y evalúen con precisión el potencial de los candidatos.¹²
• Implementar un despliegue y una gobernanza responsables: la IA debe complementar, no reemplazar, la toma de decisiones humanas. Los empleadores deben garantizar una supervisión y revisión humanas significativas de todas las decisiones laborales generadas por IA, incluidas aquellas que afecten a personas con discapacidad. Se deben establecer mecanismos claros de rendición de cuentas respecto del desempeño de los sistemas de IA y cualquier resultado discriminatorio que pueda surgir.
• Fomentar una cultura inclusiva: las empresas deben integrar las consideraciones éticas sobre IA en sus estrategias más amplias de inclusión de la discapacidad. Esto incluye la capacitación de profesionales de recursos humanos y directivos en el uso ético de la IA, así como la promoción de la alfabetización digital entre los trabajadores con discapacidad.
• Reforzar las leyes y políticas públicas relacionadas con la IA: la regulación de la IA debe responder a los sesgos y barreras existentes cuando estos sistemas se utilizan para evaluar a personas con discapacidad, incluso en la contratación y el empleo. La accesibilidad y la inclusión deben ser claves en el desarrollo de estas herramientas, de modo que los empleadores —como compradores— no incurran en prácticas discriminatorias por motivos de discapacidad.

Notas (citas originales en inglés)

1. ILO: Disability Labour Market Indicators (DLMI database)

2. ILO, 2021: An inclusive digital economy for people with disabilities

3. Digital Learning Institute: Revolutionising Accessibility: The Role of AI in Assistive Technology

4. World Business Council for Sustainable Development (WBCSD), 2020: Empowering people with disabilities through AI

5. Special Rapporteur on the rights of persons with disabilities, 2021: Artificial intelligence and the rights of persons with disabilities - Report of the Special Rapporteur on the rights of persons with disabilities

6. Warden AI, 2025: Disability Bias in AI: How and Why to Audit

7. The Institute for Ethical AI, 2020: Recruitment AI has a Disability Problem: Questions Employers Should be Asking to Ensure Fairness in Recruitment

8. University of Washington, 2024: Identifying and Improving Disability Bias in GPT-Based Resume Screening

9. Bloomberg Law, 2025: AI Hiring Tools Elevate Bias Danger for Autistic Job Applicants

10. EU Artificial Intelligence Act

11. The ILO Global Business and Disability Network brings together more than 40 multinational enterprises, more than 45 National Business and Disability Networks, and 7 non-business members like the International Disability Alliance (IDA).

12. Nordic Welfare Center, 2025: AI for all – inclusive technology is a collective responsibility